9.1. Совместное проектирование

Широко известна модель Ицхака Адизеса, согласно которой любая организация имеет схожий цикл развития: от момента зарождения к расцвету, затем стагнация и смерть.

Когда организация появляется, у нее нет конкретных ориентиров: создатели пробуют разные варианты выстраивания процессов, взаимоотношений, традиций, структуры. В конечном счете это превращается в механизм с оптимальной формой, который больше не требует развития, а нуждается лишь в воспроизводстве. Есть формула, и нужно следовать ей из года в год. Однако именно с этого момента начинается стагнация: жизнь меняется, а отсутствие изменений в организации ведет к автоматическому отставанию от других и от реальности. Чтобы не допустить стагнации в Лицее, важно не прекращать развитие и постоянно находиться в поиске новых форм и идей для улучшения образовательного процесса.

Второй момент заключается в том, какую позицию занимают сотрудники организации: являются исполнителями чужой идеи или ее соавторами.

Можно рассмотреть пример с двумя преподавателями: один приходит в Лицей, чтобы вести учебные занятия, делать это ответственно и хорошо, а другой имеет еще и небольшую зону ответственности: например проект, который он сам или в команде единомышленников создает, чувствуя через него дополнительную причастность к Лицею. Благодаря первому Лицей отлично реализует свою текущую программу, а благодаря второму продолжает развиваться. Кроме того, сотрудник, который чувствует свою сопричастность к строительству Лицея, с меньшей вероятностью уйдет просто на более высокую зарплату в соседней школе, поскольку его работа является не только способом заработка: он буквально вложил кирпичики своих идей в этот проект, стал одним из его соавторов.

Лицей стремится не допускать ошибок, которые, согласно теории Адизеса, возникают у других организаций и приводят к стагнации. Лучший способ предотвратить ее — это вовлекать всех участников образовательного процесса в непрерывное развитие Лицея.

Изначально Лицей был небольшой организацией: всего 20 преподавателей и 60 учеников в 2013 году. На тот момент у всех сотрудников была возможность собраться вместе и обсудить любые вопросы. Это совсем иной формат дискуссии, нежели когда сотрудники получают распоряжения от руководства. Во втором случае высок риск непонимания, откуда берутся эти распоряжения и чем они мотивированы.

В 2014 году сотрудников стало больше. Появилась идея организовать совместный выезд для преподавателей, чтобы обсудить устройство Лицея и образовательные результаты, которые должны быть достигнуты. На тот момент была масса различных вариантов и мнений, из которых участники выезда смогли выделить три основных навыка: исследовательскую компетентность, проектную компетентность и ответственность. Еще один итог первого выезда — появление команды, которая занялась разработкой концепции индивидуальной выпускной работы. Из небольшого коллектива мотивированных преподавателей выросла отдельная кафедра исследовательской и проектной деятельности численностью 30 человек. Она обеспечивает сопровождение и ежегодную защиту более 700 индивидуальных выпускных работ — проектов или исследований.

Сегодня в Лицее более 300 преподавателей. Традиция совместных ежегодных выездов в Вороново сохраняется, и это помогает образовательному учреждению меняться. Задача каждого такого выезда — создать ситуацию, в которой сотрудники ищут проблемы развития и целенаправленно решают их, работая в группах и слушая друг друга. Чаще всего в процессе обсуждения возникают объединения людей — проектные группы сотрудников, готовые решить конкретные задачи: измерить образовательные результаты, организовать компетентностную олимпиаду, провести социологическое исследование для развития Лицея. Нередко инициативные группы закрепляются как устойчивые объединения внутри образовательного учреждения.

Для поддержки проектных групп администрация Лицея готова предоставлять необходимую помощь: найти помещение и финансовую поддержку для работы группы, сделать мотивирующую рассылку для привлечения большего числа участников. Ожидается, что группа не только обсудит идеи, организует пробы и экспериментальные работы, но и оформит результаты в виде продуктов: изданных текстов, мероприятий, принятых локальных нормативных актов и так далее. В идеале экспериментальный проект после успешной апробации станет частью жизни Лицея.

Традиционный способ управления большим количеством сотрудников предполагает четкую систему разделения труда и вертикальное подчинение: у кафедры есть заведующий, у заведующего — завуч или директор. Лицей старается избежать превращения в закрытую иерархическую систему, работающую в стиле «нам пришло распоряжение сверху — мы его выполнили». Для этого нужно, чтобы сотрудники могли участвовать в обсуждении, высказывать свое мнение и проявлять инициативу. Этот подход лежит в основе развития Лицея.

Возможность для администрации услышать мнение более широкого круга обеспечивает управленческая команда — неформальный орган, состоящий в том числе из руководителей направлений, заведующих кафедрами и совета учащихся Лицея. Сейчас размер этой команды — около 30 человек. Участники собираются не реже раза в месяц, и любой может инициировать обсуждение волнующего вопроса. Решения принимаются путем голосования, чтобы у каждого была возможность высказаться в поддержку или против. Голос директора равен голосам других участников управленческой команды. Несмотря на отсутствие формального статуса, принятые решения затем предлагаются к утверждению основными формальными структурами, участники которых также состоят в управленческой команде. Это один из прямых способов влияния на управление со стороны сотрудников, не входящих в администрацию Лицея. Как говорилось ранее, существуют и другие органы управления: педагогический совет, Совет родителей и Совет лицеистов. Любой нормативный документ перед принятием должен пройти через них, члены каждого высказывают свое мотивированное мнение. Затем педагогический совет проводит голосование. Наличие расширенной управленческой команды — это возможность вовлечь большее количество людей в принятие решений и передать часть ответственности сотрудникам Лицея.

Благодаря такому подходу Лицей представляет собой организацию, где строится управление без абсолютной привязки к решениям руководителя. Директор охраняет организацию от внешних воздействий, отвечая за происходящее перед внешними структурами, а внутри создаются условия для коллективного принятия решений. Предполагается, что при такой схеме организации развитие образовательного учреждения не прекратится, однако вполне вероятно, что к моменту издания этого сборника Лицей не будет таким, каким он описан сейчас.